试用期是用人单位对新招录人员进行考察，决定是否继续履行合同的期限，也是劳动者对用人单位提供的劳动条件和公司发展前景进行深入了解的机会。试用期不仅是双方进行选择的磨合期，对用人单位而言，还是以低限度风险选拔优秀人才的良好契机。所以，试用期的约定和实行应当建立在自愿、平等、协商一致的基础上，才能更好地实现共赢，最大限度地满足彼此的需求，体现最大的社会价值。上海君澜律师事务所杨钦仁律师以案说法。

(资料图片)

以案说法：

王某被聘至B公司做销售人员，在与公司签订劳动合同时约定，2个月试用期内工资为2000元，转正后为2800元。在工作一段时间之后，王某发现销售部门与她同岗位的员工最低档的工资是3000元。虽说只是200元的差距，但是让王某感受到了不公正的待遇，找律师朋友一咨询才发现，B

公司与其在劳动合同中约定的试用期工资是违反法律规定的。随后王某多次与公司探讨此事，双方也因工资问题牵扯出诸多矛盾，不仅耗费精力还给彼此都带来了不好的影响。最终，双方达成协议，B公司补齐了王某的工资并支付了赔偿金。

杨钦仁律师解析：

与劳动合同中劳动者用劳动为用人单位换取价值、为自己取得报酬有所不同，试用期的劳动者处于职业不确定的状态。试用期作为用人单位对新招录人员的考察期限，主要侧重于对新员工能力的测评。因此，试用期的工资待遇低于转正后的待遇符合实践设定，但用人单位不能将试用期视为获取廉价劳动力的平台，滥用试用期。过度降低试用期员工的工资势必将影响企业单位的正常经营，也不利于实现劳动者的就业权，极易构成社会不稳定因素。用人单位应当在法律允许的框架内，根据岗位设定与劳动者约定试用期工资。

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《劳动合同法》第20条明确规定：“

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”虽该条规定在于保护在试用期内劳动者的劳动报酬权，但此中的“百分之八十”极易产生歧义，若用人单位只根据该法条与试用期员工约定薪资，容易因理解错误侵犯劳动者的合法权益，同时给自身带来损失。

那么，上述法律规定中的“百分之八十”应当如何理解呢？

1.

到底是只不低于劳动合同约定工资的80%，还是同时也不低于相同岗位最低档工资的80%？上述条文确实可以有两种理解，但在《劳动合同法实施条例》颁布后便得以明确。该法第15条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”当然，在按上述标准计算“百分之八十”的同时，应当注意当地的最低工资标准的调整。可以说，上述规定明确勾勒出了试用期工资的三条红线，用人单位只能在红线范围内与劳动者达成约定。

杨钦仁律师补充：

2.

如果劳动合同约定工资与相同岗位的最低档工资不同，又应当以哪个为标准？以王某与B公司的合同为例，双方劳动合同约定工资为2800元，B公司相同岗位的最低档工资为3000元，若要同时达到两个不低于的标准，则王某的试用期工资应当不低于2240和2400元。可见，王某的试用期工资应当高于或等于2400元，即在劳动合同约定工资与相同岗位的最低档工资不同的情况下，用人单位应当取较高者为标准，以此衡量与劳动者约定的试用期工资合法与否。

3.

如果双方在签订劳动合同时约定了试用期，但未就试用期工资进行约定，又应当以怎样的标准支付？首先，应予明确的是法律规定的80%是试用期工资的最低限额，此为下限标准而非发放标准，即若用人单位未就试用期工资作出约定，则劳动者应当按照合同中约定的转正后的工资标准享受薪资待遇。其次，为避免约定不明产生纠纷，用人单位应在与劳动者签订劳动合同时将试用期的各项事宜依照法律规定、在双方协商一致的前提下约定明确。